Warum Führung ohne Dauerbegeisterung funktioniert
„Wir suchen begeisterungsfähige Teamplayer mit Leidenschaft für…“. Solche Formulierungen findet man bis heute in Stellenanzeigen. Als wäre Begeisterung nicht nur wünschenswert, sondern eine Art Grundvoraussetzung für Leistung.
Doch was, wenn genau diese Erwartung ein Problem ist? Was, wenn Mitarbeitermotivation nicht dadurch entsteht, dass Menschen für ihren Job „brennen“, sondern dadurch, dass sie stabil, klar und sinnvoll arbeiten können? Und das auch an Tagen ohne Energiehoch?
Die Wahrheit ist: Begeisterung ist ein emotionaler Zustand. Und Emotionen schwanken nun einmal. Führungskräfte, die die Motivation ihrer Mitarbeiter neu denken wollen, sollten deshalb nicht versuchen, Dauerbegeisterung zu erzeugen, sondern Bedingungen schaffen, in denen intrinsische Motivation wachsen kann.
Warum Dauerbegeisterung Druck erzeugt
Wenn die unausgesprochene Erwartung im Raum steht, man müsse ständig „motiviert“, „positiv“ und „leidenschaftlich“ sein, entsteht ein innerer Stress, den viele in Unternehmen unterschätzen.
Denn dann passiert Folgendes:
- Mitarbeitende interpretieren normale Energietiefs als persönliches Versagen
- Zweifel werden als Schwäche erlebt statt als natürlicher Denkprozess
- kritisches Feedback wird emotional statt sachlich bewertet
Das Ergebnis: Anspannung, Selbstzweifel, Frust und damit einhergehend sinkt langfristig die Leistungsfähigkeit.
Für Führungskräfte bedeutet das: Wer Mitarbeitermotivation fördern will, sollte Bedingungen schaffen, unter denen intrinsische Motivation entstehen kann.
Dies kann beispielsweise durch Vertrauen ins Team oder das Schaffen klarer Rahmenbedingungen erfolgen.
So fördern Sie Mitarbeitermotivation ohne Druck
Wer Mitarbeitermotivation stärken will, sollte weniger versuchen zu begeistern und mehr dafür sorgen, dass Mitarbeitende sicher, fokussiert und effektiv arbeiten können.
Diese Hebel helfen dabei:
- Motivation nicht mit Stimmung verwechseln: Nicht jede ruhige oder kritische Haltung ist ein Zeichen von Demotivation.
- Ziele und Prioritäten klar machen: Mitarbeitende bleiben eher motiviert, wenn sie wissen, was wirklich wichtig ist und was nicht.
- Verantwortung ermöglichen: Intrinsische Motivation entsteht dort, wo Menschen Gestaltungsspielraum und echte Entscheidungsmöglichkeiten haben.
- Feedback als Normalität etablieren: Eine Kultur, in der Rückfragen, Zweifel und Kritik erlaubt sind, stärkt Vertrauen und Leistung.
- Erfolge sichtbar machen: Anerkennung wirkt besonders dann, wenn sie konkret ist („Was hat gut funktioniert?“).
So entsteht Mitarbeitermotivation, die nicht von Begeisterung abhängig ist, sondern von Klarheit, Sinn und Wirksamkeit.
Mitarbeitermotivation neu denken lohnt sich
Begeisterung kann ein starker Motor sein, aber sie ist nicht dauerhaft verfügbar. Wer sie dennoch ständig einfordert, erzeugt Druck und riskiert somit das Gegenteil: sinkende Leistung, innere Distanz oder sogar Rückzug.
Intrinsische Motivation wächst dort, wo Menschen verstehen, warum sie etwas tun, wo sie Einfluss nehmen können und wo ihre Leistung ernst genommen wird.
Denn am Ende ist nicht entscheidend, wer jeden Tag dauerhaft begeistert ist. Entscheidend ist, wer konstant Verantwortung übernimmt, verlässlich liefert und langfristig leistungsfähig bleibt.
