Was der inzwischen häufig in vielen Beiträgen zu Management-Themen zitierte Begriff bedeutet, ist in Unternehmensführungen längst angekommen. Der aus der Psychologie stammende Begriff Empowerment lässt sich am besten mit „Selbstbemächtigung“ oder „Selbstkompetenz“ übersetzen und zielt darauf ab, Menschen oder Gemeinschaften Handlungsfähigkeit zu geben und ihnen zu ermöglichen, vorhandene Fähigkeiten und Ressourcen besser auszuschöpfen.
Doch obwohl auch die durchweg positiven Auswirkungen von Empowerment bekannt sind, ist vielen oft nicht klar, wie Empowerment im Arbeitsumfeld als Methode wirksam umzusetzen ist. In erster Linie bedeutet es die Förderung von Eigeninitiative und Kompetenz von Mitarbeitenden. Sprich den Übergang von traditionellem Befehls- und Kontroll-Verhalten von Führungskräften hin zu einer unterstützenden Führungskultur, die Mitarbeitenden mehr Autonomie und Entscheidungsbefugnis verleiht. Dabei ist die Gefahr von „Under-Management“ nicht weit, mit der Folge, dass Mitarbeitende zur Initiative bewegt werden, ohne entsprechenden Input oder Unterstützung zu erhalten. Was im Umkehrschluss schnell die Moral, Leistung und Produktivität beeinträchtigen kann.
Empowerment erfordert eine Unternehmenskultur mit flacher Hierarchie
Es bedarf einer kulturellen Veränderung in der Führung. Manager sind dabei weniger Controller als vielmehr Coach, die eine Kultur des Vertrauens und der gemeinsamen Verantwortung fördern. Ein transparenter Informationsaustausch und Zugriff auf wesentliche Betriebsinformationen ist Voraussetzung, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Probleme selbstständig lösen zu können. Dazu müssen Ressourcen aufgebaut werden, denn Mitarbeitende müssen die Zeit und die notwendige Schulung erhalten, um sich für die anstehende Aufgabe gerüstet zu fühlen.
Die Implementierung, ein komplexer Prozess
Die Einführung von Empowerment bedeutet einen vielschichtigen Veränderungsprozess anzustoßen, bei dem empowerte Führungskräfte Altes loslassen und ihrem Team eine kraftvolle Vision aufzeigen können. Es müssen gemeinsam mit Mitarbeitenden Ziele vereinbart, ihre Rollen definiert, sowie Maßnahmen und Rahmenbedingungen festgelegt werden. Denn Sie werden die Verantwortung für deren Umsetzung übernehmen, was die laufende Kontrolle des Umsetzungsprozesses und die Ergebnis-Evaluierung einschließt.
Die Vorteile einer erfolgreichen Implementierung liegen auf der Hand. Eine ermächtigte Belegschaft, weitgehend selbstverwaltete Teams, die ihre Arbeitsprozesse selbst organisieren können, bedeuten nicht nur weniger Hierarchie, sondern auch eine erhöhte Agilität, schnellere Entscheidungsfindung und bessere Anpassungsfähigkeit an Veränderungen. Ebenso wie höheres Engagement, Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden – bis hin zu mehr Innovationskraft. „Empowerte“ Mitarbeitende denken eher mit, sind kreativ und ergreifen häufiger die Initiative, anstatt nur auf Direktiven zu reagieren.
Große Unternehmen als Vorreiter
Netflix, einer der Riesen der Unterhaltungsindustrie, führt seinen Erfolg unter anderem auf zwei Säulen der Unternehmenskultur zurück: „Freiheit und Verantwortung“. Was bedeutet, dass es den Mitarbeitenden dort freisteht, Entscheidungen mit „bestem Urteilsvermögen“ selbst zu treffen, vorausgesetzt, sie übernehmen die Verantwortung für sie. Damit ist klar, dass diese Stärkung der Rolle von Mitarbeitenden nicht nur eine reine „Wohlfühlstrategie“ darstellt, sondern eine transformative, die gut organisiert werden muss.
Beim Empowerment geht es nicht allein darum, dass Mitarbeitende in ihren Jobs glücklich sind, obwohl das natürlich auch ein wichtiger Aspekt ist. Es geht darum, dass sie sich darauf freuen, in ihren Rollen zu wachsen, an einem Arbeitsplatz, an dem Menschen sich wertgeschätzt fühlen und bleiben wollen. Und es unterstützt Unternehmen gleichzeitig dabei Top-Talente anzuziehen, die auf mehr als nur den Gehaltsscheck schauen.
