Organisationsentwicklung
Unser Ansatz ist einfach: Einbinden vieler für den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens
Wie verstehen wir Organisationsentwicklung (OE)?
OE ist ein geplanter, systematischer Prozess, der Unternehmen weiterentwickelt. Dabei ist es wichtig, alle relevanten Personen und Gremien mitzunehmen. Wir erleben sehr häufig in der Praxis, dass die Lösungskompetenzen der eigenen Mitarbeitenden nicht genutzt werden. Außerdem alte Konflikte und das berühmte Silodenken den Prozess torpedieren. Mit unseren Methoden, praxisrelevante Vorgehensweisen und Hands-on-Mentalität binden wir die Menschen in den Organisationen ein und lassen sie Lösungen erarbeiten.
Wir begleiten in der Folge auch gerne bei der realistischen Planung und Umsetzung, bis zur internen Kommunikation und persönlichen Beratung vom Management. Ob es um Strategieentwicklung geht, Change-Management oder für die Arbeitgeberattraktivität und Compliance nötige Kulturänderung, Pre- oder Post-Mergeraktivitäten geht: Unser Anliegen ist es, statt Widerstand Akzeptanz, Involvement und Motivation zu erzeugen.
Wozu Organisationsentwicklung?
Ein Unternehmen, das sich nicht weiterentwickelt, wird irgendwann nicht mehr erfolgreich sein. So unsere Überzeugung und Erfahrung.
Unsere Kunden schätzen es, dass wir unseren Fokus auf Erfolg setzen. Was bedeutet Erfolg für ein Unternehmen? Nun, das bestimmt das Unternehmen selbst. Neben wirtschaftlichem Erfolg können beispielsweise folgende Aufgaben definiert werden,
die oft in Kombination strategisch zu bewerten sind:
- Wachstum zur Stabilitätssicherung
- Attraktivität als Arbeitgeber
- Nachhaltigkeitsaspekte
- Digitalisierung und Umgang mit Künstlicher Intelligenz
- Ausrichtung auf Strategien
- Internationalisierung
Organisationsentwicklung – ein Prozess
Mit unserer jahrzehntelangen Erfahrung gemeinsam mit unseren Kunden, gepaart mit ständiger Weiterbildung und eigener Entwicklung, begleiten wir Organisationen im Entwicklungsprozess.
Das Wichtigste hierbei ist, dass dieser geplante und systematische Prozess unter größtmöglicher Beteiligung von allen in der Organisation stattfindet, und zwar wechselseitig – top-down und bottom-up. Absolut notwendig ist das Commitment des kompletten Managements, sonst droht der Prozess nicht nur zu scheitern, sondern das Unternehmen steuert auf eine Stakeholderkrise zu. Unser Ziel ist es, bereits im laufenden Projekt mit kleinen Erfolgen und Steigerung der Effizienz die Motivation und den Sinn des Projektes immer wieder oben permanent auf der Agenda zu halten. Dazu gehören eine gute Kommunikation und das Feiern von Erfolgen, aber auch der richtige Umgang mit Widerstand und Konflikten.
Was sind die Bausteine einer Organisationsentwicklung?
- Aufbauorganisation und Organisationsdesign (z. B. Organigramm, Organisationsmodelle – wie viel Hierarchie, wie viel Agilität? Reifegrad des Unternehmens ermitteln)
- Veränderungsmanagement (z. B. klassisches Change-Management, die methodische und systematische Begleitung von Veränderungen und deren Kommunikation)
- Strategie und Innovation (z. B. die richtigen Dinge richtig machen, Begleitung eines Strategie- oder Innovationsprozesses, auch mit agilen Methoden und Ansätzen)
- Kulturentwicklung (z. B. Kulturwandel, Entwicklung von gelebtem Unternehmensleitbild, Antworten auf: Stehen Unternehmensziele, Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenorientierung noch im Einklang?
Ist die Organisation ausreichend agil, um sich dem Markt jederzeit anzupassen? Wie gut sind wir aufgestellt für unterschiedliche Kulturen, Generationen etc. zu managen und Konflikte zu vermeiden?) - Leanmanagement (z. B. unternehmensweit, um Verschwendungen in Prozessen zu eliminieren und effizienter und effektiver zu arbeiten. Prozesse Richtung Kunde zu beschleunigen, z. B. zu prüfen ob die Teams effizient und miteinander statt gegeneinander arbeiten, Sätze wie „haben wir schon immer so gemacht“ weichen zugunsten von „was können wir besser machen“)
- Personalentwicklung, insbesondere Führungskräfteentwicklung (z. B. systematische Entwicklung mit Diagnostik, um geeignete Mitarbeitende zu identifizieren und sie dann gemäß Bedarf und Reifegrad gezielt zu entwickeln, verschiedene Karrieremodelle und Einbeziehen der Lebensabschnitts-Bedürfnisse)
- Pre-Merger und Post-Merger Aktivitäten (z. B. die Organisation so entwickeln, dass sie für potenzielle Käufer attraktiv dasteht, unterschiedliche Unternehmenskulturen in den Post-Merger-Phasen miteinander zu verbinden)
- Krisenresilienz aufbauen (z. B. mit diversen Methoden mögliche Krisen identifizieren und Gegenmaßnahmen planen und kommunizieren)
Referenzen: