Veränderungsprozesse in Unternehmen, gleich welcher Art, werden von der Belegschaft oft als gegen die Belegschaft gerichtete Maßnahmen empfunden. Das mag in manchen Fällen, wo es auch um Arbeitsplatzabbau geht, durchaus der Fall sein. Und es kann manche auch persönlich negativ betreffen. Gleichwohl geht es dabei in erster Linie um das Weiterbestehen des Unternehmens, wofür idealerweise alle oder der Großteil der Beschäftigten mitgenommen werden sollten.
Die im Rahmen von Veränderungsprozessen entstehenden Reibungen möglichst gering zu halten, ist die zentrale Aufgabe der Unternehmensführung und betrifft vor allem die frühzeitige Akzeptanzgewinnung der Mitarbeitenden, unabhängig von Art und Intensität der Veränderungen. Auf business-wissen.de wird dazu der Einsatz eines Tools empfohlen, dem wir hier grundsätzlich zustimmen, dem „Transtheoretischen Modell der Veränderung“, das ursprünglich der Gesundheitspsychologie entstammt.
Stadien des Transtheoretischen Modells der Veränderung
Veränderungen bedeuten meist einen länger andauernden Prozess, der generell in zyklischen Phasen abläuft. Dessen einzelne Stadien beschreibt das Transtheoretische Modell wie folgt: (die in business-wissen.de gewählten Begriffe in Klammern)
- Precontemplation (Sorglosigkeit)
- Contemplation (Bewusstwerdung)
- Preparation (Vorbereiten)
- Action (Handeln)
- Maintenance (Dranbleiben)
- Termination (Stabilisieren)
Eine kritische Ebene ist bereits erreicht, wenn die Unternehmensführung notwendige Veränderungen grundsätzlich beschlossen hat und diese womöglich schon der zweiten Führungsebene bekannt sind, jedoch noch nicht beim Gros der Belegschaft. Diese befindet sich demnach noch im sorglosen Zustand der „Precontemplation“, während sich andere bereits im Stadium der Bewusstwerdung oder schon konkreter Vorbereitungen befinden.
Diese Divergenz gilt es in einer möglichst frühen Phase der angestrebten Veränderung auszugleichen.
Partizipation ist der Schlüssel
Die zentrale Rolle beim Change-Management ist das Zusammenspiel zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, um deren Haltung bereits in dieser frühen Phase des Veränderungsprozesses positiv zu beeinflussen. Ziel ist, Mitarbeiter dazu anzuregen, alte Gewohnheiten und Routinen infrage zu stellen, sie nicht zu Gegnern werden zu lassen, sondern sie zu Befürwortern der Veränderungen zu machen. Nur durch einen möglichst früh einsetzenden Dialog und klare Kommunikation über alle Unternehmensebenen hinweg wird dies gelingen. Aktive Integration der Mitarbeiter in alle Phasen des Modells ist gefragt – von der Bewusstwerdung bis zur Stabilisierung.
Mitarbeiter müssen aktiv eingebunden werden, sie müssen den Zielzustand, die vorgesehenen Maßnahmen und Prozessbegleitung kennen, damit sie sich damit identifizieren können. Und nicht zuletzt spielt der Motivationsfaktor “Zuhören” eine entscheidende Rolle, denn wertvolle Impulse bei Veränderungsprozessen können durchaus auch „von unten“ kommen. Natürlich erwartet die Belegschaft von Führungskräften klare Ansagen und Konzepte und dass die Rahmenbedingungen für das Change-Projekt transparent sind. Doch wenn Führungskräfte alle Maßnahmen und Aktivitäten zur Veränderung selbst anstoßen, planen und vorantreiben, bleibt oft kein Raum für berechtigte Bedenken der Mitarbeiter. Sie sehen sich schnell als Störfaktor, deren Meinung nicht zählt – und damit als Benachteiligte im Rahmen von Veränderungsmaßnahmen.
Prinzip “Top-down/Bottom-up”
Mitarbeiter sollten sich nicht als Objekte der Veränderung sehen, sondern sich einbringen und zumindest Teile der Veränderung selbst bestimmen können. Ein kombinierter Top-down- und Bottom-up-Ansatz ist anzustreben: Die Führung benennt die Initiative und stellt Vorgaben als Orientierung zur Zielerreichung. Mitarbeiter klären dagegen selbstständig, was diese Ziele für ihre tägliche Arbeit bedeuten, und machen Vorschläge, wie die Umsetzung am besten gelingen kann. Die richtige Mischung aus Vorgabe und Beteiligung zu finden, ist eine der Hauptaufgaben der Führung bei anstehenden Veränderungsprozessen.
Wir von Karin Bacher Consultants sind Experten im Change-Management. Wir beraten und unterstützen Unternehmen in dieser Veränderungsphase. -> Kontakt
