In Zeiten von Personalengpässen, vor allem bei gut qualifizierten Mitarbeitenden, ist es nur natürlich, dass Bewerbende mehrere Stellenausschreibungen gleichzeitig in Betracht ziehen und in Verhandlungen eintreten. Und gar nicht so selten kommt es dabei vor, dass zwar schnell ein Vertrag mit einem Jobanbieter geschlossen wird – der Bewerbende sich dann aber doch noch kurz vor Arbeitsantritt für ein besseres Angebot entscheidet und den zuerst geschlossenen Vertrag wieder kündigt.
Dann hat das einstellende Unternehmen ein zweifaches Problem: Die mit dem Job verbundenen und fest eingeplanten Leistungsbeiträge des neuen Mitarbeitenden finden nicht statt. Und das Unternehmen muss eine neue, oft wieder zeitintensive Suche starten, um Ersatz zu finden. Auch Kündigungen der neuen Arbeitnehmenden noch in der Probezeit kurz nach dem Start häufen sich, wie Headhunter und Kollegen uns berichten. Die Abwerbeversuche von Recruitern werden immer intensiver.
Was Unternehmen tun können, um sich dagegen zu wappnen, ist in unserem Blog zu lesen.
Wechselbereitschaft steigt mit der Angebotsvielfalt
Eine aktuelle Umfrage des Recruiting-Unternehmens „Softgarden“ ergab, dass fast 18 Prozent der Befragten schon einmal in den ersten 100 Tagen gekündigt haben. Eine Quote, die gegenüber Vor-Pandemiezeiten mit knapp zwölf Prozent ein deutliches Wachstum anzeigt.
„Wir haben einen Kampf um Talente, wie ich ihn in 30 Jahren nicht erlebt habe“, so Frances Kelly, Headhunterin bei der Personalberatung Signium in einem SZ-Beitrag schon aus dem letzten Jahr.
Dass Kandidaten nach dem Vertragsschluss wieder abspringen, ist aus rechtlicher Sicht kein Problem, da der Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer wie auch vom Arbeitgeber gekündigt werden kann. Gründe braucht es dafür keine, der gesetzliche Kündigungsschutz greift nicht, wenn das Beschäftigungsverhältnis noch keine sechs Monate dauerte.
Fluktuation vorbeugen
Es ist meist nicht leicht und obendrein teuer, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden und einzuarbeiten. Mitarbeitende zum Bleiben zu bewegen, ist fast immer günstiger als eine Neubesetzung angesichts des derzeit überhitzten Arbeitsmarktes. Wenn Mitarbeitende kündigen, können zielgerichtete Gegenangebote des bisherigen Arbeitgebers die Wechselbereitschaft oft umstoßen.
Von einer Beförderung über höheres Gehalt, das Angebot von flexibleren Arbeitszeiten bis zum Sabbatical für Kündigungswillige können die Lockangebote reichen. Doch derlei Annehmlichkeiten allein zählen nicht, wenn andere Faktoren nicht stimmen. Im Wertesystem vieler hat ein Umdenken stattgefunden, Karriere und Geldverdienen haben heute eine niedrigere Bedeutung.
Professionelles Onboarding ist der Schlüssel
Gute Mitarbeitende zu halten ist das erste Gebot einer verantwortlichen Unternehmensleitung. Und dass Kandidaten nach Vertragsschluss wieder abspringen, dafür trägt das einstellende Unternehmen ebenfalls Mitverantwortung. Manchmal liegt zum Beispiel zwischen Vertragsschluss und Arbeitsantritt noch eine längere Zeit, die manche Unternehmen ungenutzt verstreichen lassen. Die neuen Mitarbeitenden möglichst früh ins neue Umfeld einzubinden – vom Einsetzen in interne E-Mail-Verteiler bis zur Möglichkeit, bei anstehenden internen Entscheidungen um Rat zu fragen – kann die Identifikation mit und die Vorfreude auf den neuen Arbeitsplatz nur festigen.
Wie übermäßiger Fluktuation vorzubeugen ist und auf der anderen Seite Onboarding-Prozesse erfolgreich zu gestalten sind, dazu gibt es bei Karin Bacher Consultants vollumfängliche Unterstützung.