Mindset „plus“
Lernfähige Unternehmen brauchen lernfähige Mitarbeitende. Daher hält das Konzept des Growth Mindset der Psychologin Carol Dweck seit einiger Zeit in Personalentwicklungsmaßnahmen Einzug. Basis des Konzeptes ist die Prämisse, dass Menschen vor allem lern- und leistungsfähig sind, wenn sie von ihrer eigenen Entwicklungsfähigkeit überzeugt sind, sich also in einem Growth statt in einem Fixed Mindset bewegen. Eigentlich nichts Neues, der Trend zur Selbstoptimierung – ob körperlich oder geistig – besteht seit Jahren.
Wir bei KB Consultants zweifeln daran, dass dieses Bewusstsein, sich durch Anstrengung scheinbar grenzenlos weiterentwickeln zu können, tatsächlich leistungsfördernd ist.
Zu wenig zutrauen versus Überflieger
Aus der Führungspraxis wissen wir, dass manche Mitarbeitende mehr leisten könnten – also erfolgreicherwären –, gebe es nicht ihr Mindset als Hinderungsgrund. Gemeint ist damit ihre Haltung zu Neuerungen, denen sie sich verschließen, weil sie sich selbst zu wenig zutrauen. Aktuelle Beispiele rund um die Einführung neuer Software im Rahmen der Digitalisierung gibt es reichlich. Statt damit zu experimentieren und spielerisch mit dem neuen Instrument zu arbeiten, kommt die Blockadehaltung und damit zwangsläufig ein Scheitern. Oft prokrastinieren diese Menschen – schieben also Arbeiten auf, die mit dem neuen Tool zu verrichten wären. Und oft trotz Schulung und Einweisung in neue Themen. Sie finden immer wieder neue Ausreden, nicht dazulernen zu müssen, einzig weil sie nicht glauben, dass sie es hinkriegen. Diese Mitarbeitenden würden sich der Lehre des Growth Mindset zufolge nicht mehr weiterentwickeln können. Doch hier empfehlen wir, genauer hinzuschauen und die Hintergründe zu beleuchten, bevor man jemanden in die Schublade „nicht weiterentwicklungsfähig“ steckt. Je nachdem, wie das Ergebnis ausfällt, ist dann ein gemeinsames Erarbeiten von Maßnahmen sinnvoll.
Es gibt aber auch das völlig gegensätzliche Verhalten: Mitarbeitende, die sich hoch motiviert in die neue Arbeitswelt stürzen, jedes neue Thema und jede Lerngelegenheit begeistert aufgreifen, bei jedem bereichsübergreifenden Projekt „Hier!“ schreien – sich aber leider immer weiter verzetteln, Aufgaben und Projekte nicht zu Ende bringen, Liefer- und Abgabetermine nicht einhalten und dadurch gnadenlos scheitern. Das Interessante: Sie tun dies aus tiefster Überzeugung und mit höchstem Zutrauen in sich selbst und die eigene Lern- und Leistungsfähigkeit. Hier greift das Growth-Konzept ganz und gar nicht. Das Mindset ist da, allerdings meist nicht die Fähigkeit, Ziele und Prioritäten richtig zu setzen. Dann ist keine Entwicklung, sondern Frust die Folge – oft folgt die Kündigung, egal von welcher Seite. Was schade ist, denn richtig geführt, bringen diese Mitarbeitenden Innovationen und Begeisterung in die Organisation.
Uns gefiel gut, dass im neu definierten Wertequadrat von Lochner und Berkel (der Klassiker ist von Schulz von Thun) das Growth Mindset zwar eine wünschenswerte Eigenschaft ist, die aber eine – je nach Kontext und Situation – ebenfalls wünschenswerte, jedoch gegensätzliche Schwestereigenschaft hat. Und damit sind wir wieder beim Thema situatives Führen: „Die Haltung unserer Mitarbeitenden können wir nicht direkt beeinflussen. Als Führungskräfte können wir aber einen Rahmen setzen, der bestimmte Verhaltensmuster fördert und damit den Mitarbeitenden hilft, einen anderen Blick auf die Dinge zu bekommen. Es ist für Führungskräfte wichtig, gelegentlich einen Perspektivenwechsel vorzunehmen und sich von Vorurteilen zu befreien“, schließt Karin Bacher das Thema ab.
Die anhaltende Diskussion um den optimalen Einsatz verschiedener Mindset-Ausprägungen haben wir bei Karin Bacher Consultants im Auge und gehen sehr bewusst mit in Frage kommenden Interventionen und Lösungsansätzen um. Gerne auch unterstützend in Einzel- oder Teamcoachings, beispielsweise wenn es um das Thema „Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden“ geht: team@karinbacher-consultants.de
