Im Magazin „Der Mittelstand.“ wurden Anfang des Jahres die Ergebnisse einer umfassenden Studie vorgestellt. 90 Prozent der 630 befragten deutschen kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU, 10 bis 500 Mitarbeitende) bestätigten, dass das Thema Employer Branding wichtig sei, 63 Prozent sind bereits aktiv und gezielt dabei, Employer-Branding-Maßnahmen zu betreiben. Jedoch folgen lediglich 49 Prozent davon einer Employer-Branding-Strategie.
Das sind auch genau die Erfahrungen, die wir gerade machen. Seit Februar dieses Jahres beschäftigen wir uns im Rahmen unserer Kernkompetenz, dem Veränderungsmanagement, noch intensiver mit dem Thema Fachkräftemangel. Und damit auch mit Employer Branding. In den zahlreichen Gesprächen mit Geschäftsführern und Personalverantwortlichen stellen wir immer wieder fest, dass der Begriff ganz unterschiedlich interpretiert wird.
Qualifizierte Mitarbeiter – erfolgsrelevant
Nimmt man das Thema Employer Branding ernst, ist es eine strategische Aufgabe, die vom Management mitgetragen werden muss. Es geht um die Existenz des Unternehmens. Seit Jahren entwickelt sich der Markt hin zum Bewerbermarkt. Der demografische Wandel ist bekannt. Und trotzdem haben wir Berater manchmal das Gefühl, es fehlt der „Sense of Urgency“: Die Dringlichkeit wird verkannt. Dabei spielen manche mit ihrer Wettbewerbsfähigkeit, ihrem Wachstum und auch ihrer Innovationskraft, kurz: mit der Zukunft des Unternehmens. Zu dramatisch? Mitnichten! Die Bedrohung durch den Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. In den Unternehmen, die wir betreuen, sehen wir als ganzheitliche und nachhaltig denkende Berater unsere Pflicht darin, bei dieser Thematik zu unterstützen.
Employer Branding – fahrlässige Missverständnisse
Sich mit der Arbeitgebermarke intensiv zu beschäftigen bedeutet mehr als nur kostenlosen Kaffee anzubieten, mehr als die wöchentliche Yogastunde oder Kernarbeitszeiten. Wie im „richtigen“ Marketinggeht es auch bei der Entwicklung einer Arbeitgebermarke darum, die Zielgruppe exakt zu kennen und bei ihren Bedürfnissen abzuholen. Sonst arbeitet man an Konzepten, die niemanden interessieren und somit das Unternehmen kein Stückchen weiterbringen. Wer sich heute nicht mit den Themen digitalisierte Arbeitswelten, Wertewandel bei den Bewerbenden, Nachhaltigkeit, Arbeitszeitmodelle, die Lebensphasen abbilden, sowie Kommunikation beschäftigt, der hat jetzt schon ein großes Problem, morgen wird es riesig sein.
Es geht nicht um einen unbedingten Auftritt in den sozialen Medien, um dann nach einem Jahr festzustellen: bringt ja gar nichts. Wer sich auf den Weg zu einer professionellen Kommunikation macht, braucht Profis – zumindest am Anfang. Und unbedingt eine Strategie, die auf die Gesamtunternehmensstrategie abgestimmt ist sowie dem Reifegrad der Organisation entspricht. Also, wo stehen wir mit unserer Arbeitgeberattraktivität im Vergleich zum Wettbewerb? Welche Stärken haben wir als Arbeitgeber heute, welche brauchen wir in Zukunft – um nur ein paar Impulse zu geben.
Wer sich ernsthaft mit Employer Branding auseinandersetzen will, muss sich Fragen stellen wie z. B.: „Wie arbeiten wir heute?“ „Wie wollen/müssen wir in Zukunft arbeiten?“ „Welche Modelle bringen uns in unserer Unternehmensentwicklung weiter?“ „Welche Ressourcen haben wir, um professionell Employer Branding umzusetzen?“
Denn Employer Branding bedeutet definitiv nicht, eine schöne neue Anzeigenkampagne und Website. Die Instrumente sind ein Ergebnis des Selbstverständnisses, das es vorab zu definieren gilt. Ein Veränderungsprozess, der top-down eingeleitet und unterstützt werden muss, ist die Basis. Denn kulturelle Änderungen brauchen Vorbilder – ob Vertrauenskultur, wertschätzende Kultur, offene Kommunikationskultur. All das dürfen keine Worthülsen sein, sondern muss gelebt werden.
Gerade jetzt, quasi nach der akuten Corona-Zeit, erwarten Erwerbstätige, dass sie mobil arbeiten können, und fordern mehr gesellschaftliches Engagement sowie ein Statement zu den Themen Gleichstellung und Diversität. Fehlt Vertrauen in die Mitarbeitenden, herrscht Kontrollverhalten der Führungskräfte, glaubt man noch an starre Hierarchien, erlaubt man flapsige Bemerkungen im Zusammenhang mit Diversität, dann wird es bald unmöglich sein, erfolgreich zu bleiben. So unsere feste Überzeugung.
Nachhaltige Strategien – einfacher als gedacht
Mitarbeitende finden und binden – dazu gehört, dass das Unternehmen sich klar positioniert, ein glaubwürdiges Image als Wunsch-Arbeitgeber aufbaut und dieses auch in den richtigen Kanälen kommuniziert. Ein gutes Arbeitgeber-Image – das Wichtigste, um überhaupt auf die Wunschliste von Kandidaten zu kommen – ist gerade auch für KMU von höchster Priorität, die nicht bereits generell mit Markenbekanntheit punkten können. Uns als Berater ist es wichtig, dass wir schnell und gemeinsam mit dem Kunden zu Ergebnissen kommen. Manchmal braucht es Wochen, manchmal Monate, um erste Erfolge feiern zu können. Warum uns dies aber immer gelingt? Weil wir mittelständisch denken und handeln, weil wir jahrzehntelange Erfahrungen mit den unterschiedlichsten Herausforderungen in den unterschiedlichsten Branchen gesammelt haben. Weil wir Spaß am Erfolg haben.
Interesse, auch in Zukunft gut aufgestellt zu sein? E-Mail oder Telefonanruf genügt: www.eb-experten.de
Hier gibt es auch Kundenstimmen zu erfolgreichen Projekten.